Mitarbeiterpaket

<div class='_14px w-richtext'><strong>Echte Anteile:</strong> Hier erhalten Mitarbeiter direkt echte Anteile. Diese werden in der Praxis manchmal auch als ESOPs bezeichnet, was leicht irreführend ist, da es sich hierbei nicht um Optionen auf Anteile, sondern um Anteile handelt, die der Mitarbeiter sofort erhält.<span style="display: block; margin-bottom: 30px;"></span><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Steuerlicher Nachteil</h4> <div class="toggle-content"> <p>Bei Erhalt der Anteile fällt für Mitarbeiter die ungünstige Lohnsteuer (häufig ~ 50 %) an, wenn der Wert der Anteile höher ist als der Preis, den Mitarbeiter dafür zahlen müssen. Das wird mitunter auch als ‘Dry Income’ bezeichnet, weil diese Steuer fällig werden kann (z.B. bei Erhalt der Anteile), bevor Mitarbeiter die Anteile gegen Cash (z.B. in einem Exit) weiterveräußern können. Der reformierte § 19a EStG hat die 'Dry Income'-Problematik erheblich entschärft, insbesondere indem die Voraussetzungen für einen zinslosen Besteuerungsaufschub der angefallenen Lohnsteuer wesentlich erweitert wurden. Bei richtiger Gestaltung kann die Dry-Income-Problematik also vermieden werden.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Steuerlicher Vorteil</h4> <div class="toggle-content"> <p>Die Wertsteigerung der Anteile nach ihrem Erhalt bis zu ihrer Veräußerung (z.B. in einem Exit) unterfällt einem gegenüber der Lohnsteuer günstigeren Besteuerungsregime (~ 26-30 %). Hierdurch werden Mitarbeiter mit echten Anteilen z.B. gegenüber Mitarbeitern mit lediglich virtuellen Anteilen (VSOPs) steuerlich privilegiert, weil bei virtuellen Anteilen auch der Wertzuwachs immer der Lohnsteuer (häufig ~ 50 %) unterfällt.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Anziehungswirkung auf Mitarbeiter</h4> <div class="toggle-content"> <p>Vor allem aufgrund der steuerlichen Besserstellung beim Wertzuwachs der Anteile (siehe Punkt zuvor), haben echte Anteile als Verkaufsargument bei der Suche nach Top-Talenten gegenüber virtuellen Anteilen einen Vorteil. Außerdem empfinden Mitarbeiter eine echte Beteiligung in der Regel als anziehender und motivierender als eine "nur" virtuelle Beteiligung. Dies gilt insbesondere für Fachkräfte aus dem Ausland, die das deutsche Konstrukt der VSOPs nicht kennen.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Implementierungsaufwand</h4> <div class="toggle-content"> <p>In der Implementierung sind echte Anteile deutlich komplexer als z.B. VSOP, ESOP oder Genussrechte, da sich wegen der Reform von § 19a EStG noch keine gängige Marktpraxis etabliert hat. Außerdem muss regelmäßig eine Pooling-Gesellschaft aufgesetzt werden, um die Mitarbeiteranteile effizient zu verwalten. Es entstehen daher Zusatzkosten in der Implementierung und zusätzliche laufende Beratungskosten, insbesondere gegenüber den stark standardisierten VSOPs/ESOPs oder Genussrechten.</p> </div> </div><span style="display: block; margin-bottom: 30px;"></span><strong>Optionen auf echte Anteile (ESOP):</strong> Hier erhalten Mitarbeiter Optionen, echte Anteile zu einem späteren Zeitpunkt zu erwerben. In der Praxis werden diese auch als ESOPs bezeichnet. <span style="display: block; margin-bottom: 30px;"></span><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Steuerlicher Nachteil</h4> <div class="toggle-content"> <p>Bei Ausübung der Option (= Erhalt der Anteile) fällt für Mitarbeiter Lohnsteuer (häufig ~ 50 %) an, wenn der Wert der Anteile über ihrem Erwerbspreis (‘Strike Price’) liegt. Auch hier kann die 'Dry Income'-Problematik zum Tragen kommen, wenn Mitarbeiter die Anteile nicht sofort zu Geld machen können, z.B. weil die Optionen bereits vor einem Exit ausgeübt werden.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Steuerlicher Vorteil</h4> <div class="toggle-content"> <p>Die weitere Wertsteigerung der Anteile nach Ausübung der Optionen bis zu ihrer Veräußerung unterfällt dann wieder einem für Mitarbeiter günstigeren Besteuerungsregime (~ 25 %). Jedoch entfällt dieser Vorteil, wenn Mitarbeiter die Optionen z.B. erst zum Exit ausüben und die Anteile sofort weiterveräußern, denn dann greift wieder die unvorteilhafte Lohnsteuer (häufig ~ 50 %). Sind ESOPs also erst zum Exit ausübbar, ergibt sich steuerlich gegenüber VSOPs kein wirklicher Vorteil.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Anziehungswirkung auf Mitarbeiter</h4> <div class="toggle-content"> <p>Sind ESOPs so ausgestaltet, dass sich eine steuerliche Besserstellung für die Mitarbeiter ergibt, können ESOPs eine höhere Überzeugungskraft als VSOPs ausstrahlen. Allerdings sind ESOPs in der Regel so gestaltet, dass sie erst zum Exit ausübbar sind, sodass der steuerliche Vorteil gegenüber VSOPs entfällt.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Implementierungsaufwand</h4> <div class="toggle-content"> <p>Für die Implementierung von ESOPs hat sich bereits eine gängige Marktpraxis entwickelt, sodass sich die Kosten eher an denen für ein VSOPs orientieren werden.</p> </div> </div><span style="display: block; margin-bottom: 30px;"></span><strong>Virtuelle Anteile (VSOP):</strong> Hier erhalten Mitarbeiter lediglich einen erfolgsabhängigen (z.B. an den Exit gekoppelten) Zahlungsanspruch gegen die Gesellschaft, der den Wert von echten Anteilen nachahmt (daher “virtuelle” Anteile). Diese Option funktioniert wie ein Cash-Bonus und ist, trotz ihrer steuerlichen Nachteile, insbesondere bei early-stage Startups beliebt.<span style="display: block; margin-bottom: 30px;"></span><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Steuerlicher Nachteil</h4> <div class="toggle-content"> <p>Mitarbeiter müssen sowohl den anfänglichen Wert als auch die gesamte Wertsteigerung ihrer VSOPs bis zum Exit als Lohn versteuern (häufig ~ 50 %), was insgesamt gegenüber echten Anteilen oder Genussrechten zu einer höheren Steuerlast für Mitarbeiter führen kann. Ein günstigeres Besteuerungsregime greift nicht.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Steuerlicher Vorteil</h4> <div class="toggle-content"> <p>Kein 'Dry Income'. Steuern werden wirklich erst dann fällig, wenn Mitarbeiter ihre Zahlung erhalten, d.h. gewöhnlich beim Exit.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Anziehungswirkung auf Mitarbeiter</h4> <div class="toggle-content"> <p>Virtuelle Anteile strahlen in der Regel auf Mitarbeiter weniger motivierend aus als echte Anteile. Das liegt zum einen an der steuerlichen Schlechterstellung gegenüber echten Anteilen. Zum anderen wirkt das Konstrukt der virtuellen Beteiligung vor allem auf ausländische Fachkräfte kompliziert und fremd. Im Gegenzug ist garantiert, dass für Mitarbeiter kein 'Dry Income' entsteht (dieses Risiko ist jedoch auch bei echten Anteilen oder Genussrechten dank des reformierten § 19a EStG nun stark reduziert), und ist die Implementierung eines virtuellen Programms in der Regel preislich am günstigsten.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Implementierungsaufwand</h4> <div class="toggle-content"> <p>Für VSOPs hat sich eine etablierte Marktpraxis gebildet, sodass die Kosten gegenüber der echten Mitarbeiterbeteiligung erheblich geringer ausfallen können. Insbesondere die erforderlichen Dokumente sind mittlerweile weitgehend standardisiert (siehe Templates unten).</p> </div> </div><span style="display: block; margin-bottom: 30px;"></span><strong>Genussrechte:</strong> Bei diesem noch recht neuen Modell erhalten Mitarbeiter einen erfolgsabhängigen (z.B. an Gewinnausschüttungen und/oder einen Exit gekoppelten) Zahlungsanspruch gegen die Gesellschaft, der sie den Anteilseignern weitgehend gleichstellt. Bei richtiger Gestaltungen ermöglichen Genussrechte es außerdem, die Vorteile von VSOPs (einfache Implementierung) und echten Anteilen (privilegierte Besteuerung von Wertzuwächsen) zu verbinden.<span style="display: block; margin-bottom: 30px;"></span><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Steuerlicher Nachteil</h4> <div class="toggle-content"> <p>Auf den anfänglichen Wert der Genussrechte zum Zeitpunkt ihrer Zuteilung wird steuerpflichtiger Arbeitslohn fällig, obwohl Mitarbeitende noch keinen Geldzufluss haben ('Dry Income'). Durch den Einsatz von § 19a EStG kann die Besteuerung bei richtiger Gestaltung jedoch bis zum Exit gestundet werden und stellt daher keinen echten Nachteil mehr gegenüber VSOP/ESOP dar.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Steuerlicher Vorteil</h4> <div class="toggle-content"> <p>Zukünftige Erlöse aus der Unternehmenswertsteigerung unterfallen einem privilegierten Besteuerungsregime (~ 26-30%). Dies stellt einen Vorteil gegenüber VSOP/ESOP dar, für die in der Regel der höhere Arbeitslohnsteuersatz (häufig ~ 50%) anfällt.</p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Anziehungswirkung auf Mitarbeiter</h4> <div class="toggle-content"> <p>Genussrechte haben in der Regel eine höhere Anziehungskraft auf Mitarbeiter als VSOP/ESOP:<ul style='margin-top: 0; margin-bottom: 20px; padding-left: 30px;'><li style='padding-left: 10px;'> Genussrechte gewähren Mitarbeitenden eine Mitinhaberstellung, die sie steuerlich weitgehend den Anteilseignern gleichstellt. Dies schafft eine direkte Verbindung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen.</li><li style='padding-left: 10px;'> Im Gegensatz zu VSOP/ESOP sind Genussrechte außerdem nicht notwendigerweise an konkrete Ereignisse wie einen Exit gebunden. Mitarbeitende können bereits von laufenden Gewinnen und Gewinnausschüttungen profitieren, was ihnen eine direkte Beteiligung am Unternehmenserfolg ermöglicht.</li></ul></p> </div> </div><div class="toggle"> <h4 class="toggle-header">Implementierungsaufwand</h4> <div class="toggle-content"> <p>Aufwand und Kosten verhalten sich leicht höher als bei VSOP/ESOP, aber deutlich geringer als bei echten Anteilen:<ul style='margin-top: 0; margin-bottom: 20px; padding-left: 30px;'><li style='padding-left: 10px;'> Im Gegensatz zu echten Anteilen ermöglichen Genussrechte eine einfachere Umsetzung. Es ist keine Kapitalerhöhung und kein Notar notwendig.</li><li style='padding-left: 10px;'> Zudem können die Genussrechte problemlos ohne Stimm- und Kontrollrechte ausgestaltet werden. Eine Mitarbeiter-Pooling-Gesellschaft wird also nicht benötigt.</li><li style='padding-left: 10px;'> Je nach Ausgestaltung der Genussrechte ist jedoch eine vorherige Lohnsteuer-Anrufungsauskunft zwecks Abstimmung mit dem Finanzamt ratsam.</li></ul></p> </div> </div></div>

<div class='_14px w-richtext'><strong>Echte Anteile:</strong> Sobald die echten Anteile geschaffen werden sollen, ist ein Notartermin erforderlich. Dieser Termin kann mit einer Finanzierungsrunde verknüpft werden, sodass kein Extra-Termin notwendig wird. Solltest Du einen gründerfreundlichen Notar benötigten, schreib uns einfach kurz an!<br><br><strong>Optionen auf echte Anteile (ESOP):</strong> Die Gewährung der Optionen auf echte Anteile kann in der Regel ohne Einschaltung eines Notars erfolgen, also z.B. durch einfache (digitale) Unterschrift. Erst wenn die Optionen ausgeübt werden, müssen echte Anteile geschaffen werden, wofür ein Notartermin erforderlich wird. Auch hier kann der Notartermin mit dem ohnehin notwendigen Notartermin einer Finanzierungsrunde verbunden werden.<br><br><strong>Virtuelle Anteile (VSOP):</strong> Die Gewährung von virtuellen Anteilen kann stets formfrei, also z.B. durch digitale Unterschrift erfolgen. Ein Notartermin wird zu keinem Zeitpunkt erforderlich.<br><br><strong>Genussrechte:</strong> Genussrechte können formfrei, also z.B. durch digitale Unterschrift gewährt werden. Ein Notartermin ist nicht erforderlich. Vor der Gewährung von Genussrechten kann es jedoch ratsam sein, eine Lohnsteuer-Anrufungsauskunft beim Finanzamt einzuholen.</div>